Per Poste Italiane il capitale umano è da sempre un elemento distintivo ed essenziale per la creazione di valore e di vantaggio competitivo. La People strategy viene sviluppata in base ai sei principi sotto illustrati.
Innovazione
Di fronte a scenari in continua evoluzione, Poste Italiane sperimenta, trasforma i ruoli esistenti, crea nuove professionalità e favorisce la contaminazione di competenze con una cultura organizzativa orientata al cambiamento continuo e all’innovazione.
Merito ed equità
La valorizzazione del merito, unitamente all’equità, è uno dei punti cardine delle politiche di risorse umane di Gruppo in termini di risultati sostenibili, comportamenti e rispetto dei valori aziendali; caratterizzano, inoltre, anche le Politiche di Remunerazione e Incentivazione di Gruppo, mediante processi strutturati, trasparenti e condivisi.
Trasparenza
In coerenza con i principi del Codice Etico, il rispetto delle regole, l’integrità dei comportamenti adottati, la lealtà, la correttezza e la chiarezza sono valori prioritari per garantire il buon funzionamento dei processi organizzativi nonché per la reputazione e l’affidabilità di Poste Italiane.
Salute e sicurezza
Poste Italiane pone al centro della propria azione la tutela della salute e sicurezza dei suoi dipendenti, assicurando, al contempo, un costante dialogo con le parti sociali. La tutela della salute e della sicurezza sul lavoro è un valore imprescindibile, al quale tutte le persone devono ispirarsi nello svolgimento delle proprie attività quotidiane.
Benessere inclusivo
Il Gruppo è fortemente impegnato nei confronti della salvaguardia e del benessere delle proprie persone e nel miglioramento delle condizioni di lavoro, attraverso numerose iniziative di welfare, con interventi a favore dei dipendenti e delle loro famiglie in una logica crescente di prossimità e personalizzazione del caring.
Collaborazione, fiducia, vicinanza
La collaborazione è uno dei driver della leadership diffusa in cui l’agilità si interseca con la solidarietà, e lo spirito di iniziativa di ciascuno è valorizzato e non schiacciato dai processi strutturati di Gruppo.
Innovazione
Di fronte a scenari in continua evoluzione, Poste Italiane sperimenta, trasforma i ruoli esistenti, crea nuove professionalità e favorisce la contaminazione di competenze con una cultura organizzativa orientata al cambiamento continuo e all’innovazione.
Merito ed equità
La valorizzazione del merito, unitamente all’equità, è uno dei punti cardine delle politiche di risorse umane di Gruppo in termini di risultati sostenibili, comportamenti e rispetto dei valori aziendali; caratterizzano, inoltre, anche le Politiche di Remunerazione e Incentivazione di Gruppo, mediante processi strutturati, trasparenti e condivisi.
Trasparenza
In coerenza con i principi del Codice Etico, il rispetto delle regole, l’integrità dei comportamenti adottati, la lealtà, la correttezza e la chiarezza sono valori prioritari per garantire il buon funzionamento dei processi organizzativi nonché per la reputazione e l’affidabilità di Poste Italiane.
Salute e sicurezza
Poste Italiane pone al centro della propria azione la tutela della salute e sicurezza dei suoi dipendenti, assicurando, al contempo, un costante dialogo con le parti sociali. La tutela della salute e della sicurezza sul lavoro è un valore imprescindibile, al quale tutte le persone devono ispirarsi nello svolgimento delle proprie attività quotidiane.
Benessere inclusivo
Il Gruppo è fortemente impegnato nei confronti della salvaguardia e del benessere delle proprie persone e nel miglioramento delle condizioni di lavoro, attraverso numerose iniziative di welfare, con interventi a favore dei dipendenti e delle loro famiglie in una logica crescente di prossimità e personalizzazione del caring.
Collaborazione, fiducia, vicinanza
La collaborazione è uno dei driver della leadership diffusa in cui l’agilità si interseca con la solidarietà, e lo spirito di iniziativa di ciascuno è valorizzato e non schiacciato dai processi strutturati di Gruppo.
La retribuzione del Presidente del Consiglio di Amministrazione prevede una componente fissa quale emolumento definito dall’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023, per il mandato 2023-2025, ai sensi dell’art. 2389, comma 1 c.c..
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 28 giugno 2023 ha definito, per il mandato 2023-2025, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.). Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
In aggiunta a quanto sopra, il Consiglio di Amministrazione in data 28 giugno 2023 ha definito, per il mandato 2023-2025, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale, un compenso per il Presidente del Consiglio di Amministrazione (ex art. 2389, comma 3 c.c.). Non è prevista alcuna forma di remunerazione variabile.
In data 28 febbraio 2024 il Consiglio di Amministrazione oltre all’approvazione del riassetto organizzativo, ha rimodulato il trattamento economico dell’Amministratore Delegato. Il trattamento è stato definito secondo il principio dell’invarianza dei costi aziendali sui compensi fissi.
Si ricorda che l’Amministratore Delegato mantiene le responsabilità relative alla funzione BancoPosta, che rimane a suo riporto. Per tale motivo, l’Amministratore Delegato resta incluso tra i Material Risk Takers nell’ambito del perimetro di applicazione delle “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2024 del Patrimonio BancoPosta” e la relativa struttura remunerativa mantiene il contenimento della remunerazione variabile complessiva nell’ambito del rapporto 2:1 tra componente variabile (a breve e a lungo termine) e componente fissa, in aggiunta a periodi di differimento e retention.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato è composta, da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine. In particolare, con riferimento ai sistemi di incentivazione variabile, l’importo maturabile potrà essere al massimo pari al 71,71% dei compensi fissi per il sistema a breve termine, e pari al 128,29% dei compensi fissi per il sistema a lungo termine.
Si ricorda infine che all’AD non possono essere attribuite una tantum retributive.
La remunerazione variabile dell’AD è composta dal sistema d’incentivazione variabile a breve termine (“MBO”) e dal “Piano ILT Performance Share 2024-2026”. Il sistema “MBO” incentiva il conseguimento di obiettivi su base annuale, il “Piano ILT Performance Share” su base triennale.
Si ricorda che l’Amministratore Delegato è destinatario di Linee guida di possesso azionario per le quali è stato innalzato il livello target al fine di rafforzare ulteriormente l’allineamento con gli interessi di lungo termine degli investitori.
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2033, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di nuova assegnazione per il 2024 viene effettivamente erogata nel 2025, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2024 da parte dell’Assemblea degli Azionisti, mentre la restante parte è distribuita nel tempo. Ciascuna componente up-front e differita è sottoposta alla verifica dei parametri di patrimonializzazione, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.
SINTESI DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE E LUNGO TERMINE ASSEGNATI NEL 2024
La politica di remunerazione è sviluppata su un orizzonte temporale pluriennale con un forte focus sulla creazione del valore a lungo termine e coniuga obiettivi finanziari e non finanziari a sostegno dei principali driver strategici della società.
Si ricorda che l’Amministratore Delegato mantiene le responsabilità relative alla funzione BancoPosta, che rimane a suo riporto. Per tale motivo, l’Amministratore Delegato resta incluso tra i Material Risk Takers nell’ambito del perimetro di applicazione delle “Linee Guida sulla politica in materia di remunerazione e incentivazione 2024 del Patrimonio BancoPosta” e la relativa struttura remunerativa mantiene il contenimento della remunerazione variabile complessiva nell’ambito del rapporto 2:1 tra componente variabile (a breve e a lungo termine) e componente fissa, in aggiunta a periodi di differimento e retention.
La remunerazione dell’Amministratore Delegato è composta, da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine. In particolare, con riferimento ai sistemi di incentivazione variabile, l’importo maturabile potrà essere al massimo pari al 71,71% dei compensi fissi per il sistema a breve termine, e pari al 128,29% dei compensi fissi per il sistema a lungo termine.
Si ricorda infine che all’AD non possono essere attribuite una tantum retributive.
ILLUSTRAZIONE PAY-MIX AD AL MASSIMO
Si ricorda che l’Amministratore Delegato è destinatario di Linee guida di possesso azionario per le quali è stato innalzato il livello target al fine di rafforzare ulteriormente l’allineamento con gli interessi di lungo termine degli investitori.
I sistemi si sviluppano su un orizzonte temporale che arriva fino al 2033, inclusivo dei periodi di performance, differimento e retention. A fronte delle performance conseguite, infatti, meno del 10% della remunerazione variabile di nuova assegnazione per il 2024 viene effettivamente erogata nel 2025, a valle dell’approvazione del Bilancio di Esercizio 2024 da parte dell’Assemblea degli Azionisti, mentre la restante parte è distribuita nel tempo. Ciascuna componente up-front e differita è sottoposta alla verifica dei parametri di patrimonializzazione, liquidità e redditività corretta per il rischio del Patrimonio BancoPosta.
SINTESI DEI SISTEMI D’INCENTIVAZIONE A BREVE TERMINE E LUNGO TERMINE ASSEGNATI NEL 2024
La politica di remunerazione è sviluppata su un orizzonte temporale pluriennale con un forte focus sulla creazione del valore a lungo termine e coniuga obiettivi finanziari e non finanziari a sostegno dei principali driver strategici della società.
In via generale e per tutti i componenti del Consiglio di Amministrazione, l’Assemblea degli azionisti, in data 8 maggio 2023, ha definito i compensi ex art. 2389, comma 1, c.c. spettanti ai membri del Consiglio di Amministrazione per il mandato 2023-2025.
In particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall’Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato. Come sopra indicato, l’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023, per il mandato 2023-2025, ha deliberato i compensi ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c..
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale, nell’adunanza del 28 giugno 2023, ha determinato i compensi aggiuntivi per gli Amministratori che sono stati nominati quali componenti dei Comitati endoconsiliari, in funzione della carica assegnata. Tali compensi definiti in continuità con il mandato precedente.
In particolare, la remunerazione degli altri Amministratori prevede una componente fissa, a titolo di emolumento, stabilita dall’Assemblea degli azionisti per tutta la durata del mandato. Come sopra indicato, l’Assemblea degli azionisti dell’8 maggio 2023, per il mandato 2023-2025, ha deliberato i compensi ai sensi dell’art. 2389, comma 1, c.c..
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni e sentito il parere del Collegio Sindacale, nell’adunanza del 28 giugno 2023, ha determinato i compensi aggiuntivi per gli Amministratori che sono stati nominati quali componenti dei Comitati endoconsiliari, in funzione della carica assegnata. Tali compensi definiti in continuità con il mandato precedente.
La remunerazione del Collegio Sindacale non è in alcun modo collegata ai risultati conseguiti da Poste Italiane. L’emolumento corrisposto ai Sindaci è rappresentato solo da una componente fissa, determinata sulla base dell’impegno richiesto per lo svolgimento delle attività assegnate.
L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 27 maggio 2022 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2024. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale, in continuità con il precedente mandato.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
L'Assemblea degli azionisti tenutasi il 27 maggio 2022 ha nominato il Collegio Sindacale per la durata di tre esercizi, con scadenza alla data dell'Assemblea che sarà convocata per l'approvazione del Bilancio al 31 dicembre 2024. Nella medesima adunanza assembleare è stato determinato – per ciascun anno di incarico – il compenso per il Presidente e il compenso per ciascun componente effettivo del Collegio Sindacale, in continuità con il precedente mandato.
Non sono previsti gettoni di presenza per la partecipazione alle riunioni.
Il pacchetto remunerativo del Direttore Generale (DG) è composto da una componente fissa, una componente variabile di breve termine e una componente variabile di lungo termine.
Non è stata prevista nessuna remunerazione aggiuntiva o indennità per la carica di Direttore Generale.
Alla luce di tali elementi, si rappresenta nella figura sottostante il “Pay-Mix” del Direttore Generale, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “target” degli obiettivi.
Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a lungo termine al target, considerando il valore intero del “Piano ILT Performance Share 2024-2026”.
ILLUSTRAZIONE PAY-MIX DG AL TARGET
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, fissa gli obiettivi di performance ai quali sono legati i piani di remunerazione variabile del DG e ne verificherà il raggiungimento.
Il sistema “MBO” per il Direttore Generale prevede una condizione cancello, rappresentata dall’obiettivo “EBIT del Gruppo Poste Italiane” fissato al livello budget, il cui conseguimento abilita l’effettiva possibilità di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati. Gli obiettivi di performance 2024 sono declinati coerentemente con le direttrici del nuovo Piano Strategico, in coerenza con le aree di responsabilità di competenza. L’erogazione è interamente in forma monetaria con la corresponsione del 70% del bonus maturato al termine del periodo di performance e del restante 30% differito di un anno, al fine di garantire un’attenzione anche al medio termine.
Il piano di incentivazione a lungo termine 2024-2026, interamente in azioni di Poste Italiane, prevede la condizione cancello dell’EBIT cumulato triennale del Gruppo Poste Italiane il cui conseguimento abilita l’effettiva possibilità di accedere all’incentivo.
Non è stata prevista nessuna remunerazione aggiuntiva o indennità per la carica di Direttore Generale.
Alla luce di tali elementi, si rappresenta nella figura sottostante il “Pay-Mix” del Direttore Generale, nell'ipotesi di conseguimento dei risultati a livello “target” degli obiettivi.
Il Pay-Mix è stato calcolato prendendo a riferimento il valore dei sistemi incentivanti a breve e a lungo termine al target, considerando il valore intero del “Piano ILT Performance Share 2024-2026”.
ILLUSTRAZIONE PAY-MIX DG AL TARGET
Il Consiglio di Amministrazione, su proposta del Comitato Remunerazioni, fissa gli obiettivi di performance ai quali sono legati i piani di remunerazione variabile del DG e ne verificherà il raggiungimento.
Il sistema “MBO” per il Direttore Generale prevede una condizione cancello, rappresentata dall’obiettivo “EBIT del Gruppo Poste Italiane” fissato al livello budget, il cui conseguimento abilita l’effettiva possibilità di accedere al bonus eventualmente maturato in virtù degli obiettivi assegnati. Gli obiettivi di performance 2024 sono declinati coerentemente con le direttrici del nuovo Piano Strategico, in coerenza con le aree di responsabilità di competenza. L’erogazione è interamente in forma monetaria con la corresponsione del 70% del bonus maturato al termine del periodo di performance e del restante 30% differito di un anno, al fine di garantire un’attenzione anche al medio termine.
Il piano di incentivazione a lungo termine 2024-2026, interamente in azioni di Poste Italiane, prevede la condizione cancello dell’EBIT cumulato triennale del Gruppo Poste Italiane il cui conseguimento abilita l’effettiva possibilità di accedere all’incentivo.
La Società identifica, di norma, come Dirigenti con responsabilità strategiche i responsabili delle funzioni a diretto riporto dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Poste Italiane S.p.A. che hanno il potere e la responsabilità della pianificazione, della direzione e del controllo delle attività della società, oltre al Responsabile Controllo Interno e al Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari.
La retribuzione annua lorda fissa dei DIRS è coerente con il ruolo ricoperto, l’ampiezza delle responsabilità assegnate, l’esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo individuale ai risultati della Società, anche tenuto conto di appositi benchmark di mercato.
Si ricorda che per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.
Una delle novità del 2024 prevede che, anche per i DIRS non sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione, al fine di garantire un’attenzione anche al medio termine, il sistema MBO sia strutturato sulla base della corresponsione in forma monetaria del 70% del bonus maturato al termine del periodo di performance e del restante 30% differito di un anno, alla stregua del DG. Per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione l’erogazione del bonus è differita su 3-5 anni, parte in forma monetaria e parte in strumenti finanziari.
Il “Piano ILT Performance Share 2024-2026” per i DIRS prevede l’attribuzione di diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane al termine di un periodo di performance triennale. Il numero massimo di Azioni è definito in funzione della complessità e delle responsabilità del ruolo del beneficiario oltreché della strategicità della risorsa. In aggiunta, i DIRS sono destinatari di Linee guida di possesso azionario.
I piani ILT e MBO presentano caratteristiche coerenti con quelle dell’AD e del DG allineati al perimetro di responsabilità e declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico 2024-2028 “The Connecting Platform".
La retribuzione annua lorda fissa dei DIRS è coerente con il ruolo ricoperto, l’ampiezza delle responsabilità assegnate, l’esperienza e le capacità richieste per ciascuna posizione, nonché il grado di eccellenza dimostrato e la qualità complessiva del contributo individuale ai risultati della Società, anche tenuto conto di appositi benchmark di mercato.
Si ricorda che per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione si applicano politiche di remunerazione allineate alla normativa di riferimento e alle previsioni dei processi di Corporate Governance di Gruppo.
Una delle novità del 2024 prevede che, anche per i DIRS non sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione, al fine di garantire un’attenzione anche al medio termine, il sistema MBO sia strutturato sulla base della corresponsione in forma monetaria del 70% del bonus maturato al termine del periodo di performance e del restante 30% differito di un anno, alla stregua del DG. Per i DIRS sottoposti a specifiche normative di vigilanza in materia di remunerazione l’erogazione del bonus è differita su 3-5 anni, parte in forma monetaria e parte in strumenti finanziari.
Il “Piano ILT Performance Share 2024-2026” per i DIRS prevede l’attribuzione di diritti a ricevere Azioni ordinarie di Poste Italiane al termine di un periodo di performance triennale. Il numero massimo di Azioni è definito in funzione della complessità e delle responsabilità del ruolo del beneficiario oltreché della strategicità della risorsa. In aggiunta, i DIRS sono destinatari di Linee guida di possesso azionario.
I piani ILT e MBO presentano caratteristiche coerenti con quelle dell’AD e del DG allineati al perimetro di responsabilità e declinati coerentemente con le direttrici del Piano Strategico 2024-2028 “The Connecting Platform".
ILLUSTRAZIONE PAY-MIX MEDIANO DIRS AL TARGET
Tabelle informative – Schema 7-bis Consob*
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
Consiglio di Amministrazione
Collegio sindacale
Dirigenti con responsabilità strategiche
TABELLA 1: COMPENSI CORRISPOSTI AI COMPONENTI DEGLI ORGANI DI AMMINISTRAZIONE E DI CONTROLLO, AI DIRETTORI GENERALI E AGLI ALTRI DIRIGENTI CON RESPONSABILITÀ STRATEGICHE
Consiglio di Amministrazione
Collegio sindacale
Dirigenti con responsabilità strategiche
Ultimo aggiornamento: 31 maggio 2024
- Remuneration Highlights 2024
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2024 e sui compensi corrisposti nel 2023
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2023
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2023 e sui compensi corrisposti nel 2022
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2022
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2022 e sui compensi corrisposti nel 2021
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2021
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2021 e sui compensi corrisposti nel 2020
- Documento informativo sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Remuneration Highlights 2020
- Relazione sulla politica in materia di remunerazione 2020 e sui compensi corrisposti nel 2019
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2019
- Documento informativo 2019 sui Piani di incentivazione basati su strumenti finanziari
- Relazione sulla remunerazione 2018
- Documento informativo sul Piano di incentivazione basato su strumenti finanziari, per il personale più rilevante del Patrimonio BancoPosta
- Relazione sulla remunerazione 2017
- Relazione sulla remunerazione 2016
- Documento informativo su Piano LTI 2016-2018
- Documento informativo su piano MBO 2017 per il personale più rilevante BancoPosta
