Poste Italiane dedica particolare attenzione al capitale umano, in quanto elemento chiave nella creazione di vantaggio competitivo e nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. In tale ottica, il Gruppo investe significativamente nella promozione di percorsi formativi per il proprio personale che siano di supporto in maniera sempre più efficace e coerente alle esigenze di un business in continua trasformazione.
Nello specifico, l’Azienda ritiene fondamentale il ruolo della formazione all’interno del processo di evoluzione continua delle competenze personali e professionali mirate alla valorizzazione di ciascuna Persona facente parte del Gruppo. In considerazione di ciò, Poste Italiane si impegna a migliorare la qualità della formazione attraverso l’adozione di format innovativi sempre più coinvolgenti e tramite metodologie di knowledge sharing, utili a semplificare l’accesso ai contenuti formativi e garantire una continuità di apprendimento in relazione all’evolversi della situazione epidemiologica.
Il Gruppo, coerentemente con quanto riportato all’interno del Codice Etico, riconosce l’importanza e valorizza l’apporto individuale di ciascun membro della popolazione aziendale. A tal proposito, garantisce pari opportunità nei percorsi di carriera, senza distinzioni, a tutti i dipendenti.
In accordo con quanto stabilito all’interno del Piano “2024 Sustain & Innovate Plus”, le attività formative trovano collocazione in un progetto ben più ampio, che, coerentemente con i principi aziendali e le esigenze del mercato, dei clienti e delle normative, prevede l’erogazione di circa 25 milioni di ore di formazione nel periodo compreso fra il 2020 e il 2024.
Al fine di promuovere il regolare svolgimento delle attività di formazione, nel 2015 l’Azienda ha istituito la Corporate University, la quale si configura come una funzione delle Risorse Umane organizzata in diverse Academy incentrate su contenuti di business ripartiti in base alle competenze da accrescere. La Corporate University si pone come obiettivo quello di definire e garantire lo svolgimento del processo di formazione nella sua interezza (incluso il training operativo). A tal proposito, la funzione si serve delle strutture territoriali, dei meccanismi di funzionamento e delle ownership organizzative sulle attività formative e di training operativo, adottando un approccio che assicuri l’efficacia, l’efficienza e la conformità dei risultati attesi, attraverso l’introduzione di indicatori specifici di controlli di qualità e dell’efficacia dell’azione formativa. In questo contesto è bene segnalare la Procedura “Formazione e Training Operativo” rivolta a tutte le funzioni aziendali e a tutto il personale.
Questa descrive il modello operativo della formazione esplicitando i meccanismi di funzionamento e le ownership organizzative sulle attività di formazione e di training operativo, secondo logiche orientate a garantire l’efficacia, l’efficienza e la conformità dei risultati attesi, introducendo misure organizzative e di controllo rilevanti anche ai sensi del D.Lgs. 231/01. Tale procedura integra le altre policy/procedure più specifiche per ambiti di attività/funzioni organizzative in corso di aggiornamento (es.: formazione finanziata, formazione in ambito BancoPosta, etc.).
Nel 2021 la formazione ha avuto l’obiettivo strategico di accompagnare il profondo processo di trasformazione dell’azienda; i nuovi modelli di servizio introdotti, l’ingresso in nuovi business, le nuove modalità di lavoro, la sempre maggiore complessità di contesto, hanno richiesto e richiedono un processo costante di aggiornamento e sviluppo delle competenze tecniche e culturali.
Poste Italiane si è impegnata nel miglioramento della learning experience sia attraverso l’introduzione di metodi innovativi come ad esempio la modalità di “immersive learning” (metodologia di simulazione che integra le più avanzate tecnologie digitali con le tradizionali dinamiche relazionali), e tecniche formative di gaming (tecniche che arricchiscono l’esperienza del dipendente attraverso l’apprendimento con il gioco), sia attraverso lo sviluppo della piattaforma e-learning che consente un accesso semplificato a tutti i contenuti formativi.
Inoltre, Poste Italiane ha ampliato e arricchito i contenuti dell’Open Learning Area, area in cui sono disponibili oltre 200 corsi (suddivisi in 14 aree tematiche) e 65 libri online i cui contenuti sono accessibili liberamente da tutta la popolazione aziendale per una fruizione on demand. L’introduzione di questa area consente alle persone di scegliere autonomamente la propria formazione in una logica di autosviluppo.
Il Gruppo ha inoltre proseguito, in continuità con il 2020, con l’utilizzo della piattaforma Cloud Oracle HCM (Human Capital Management) a supporto del processo formativo.
Nell’arco del 2021 sono state erogate complessivamente oltre 6 milioni di ore di formazione. In linea generale, per rispondere alle diverse esigenze formative derivanti dal business del Gruppo, sono stati realizzati percorsi formativi dedicati a specifici target (ad es. sportellisti, portalettere, addetti assistenza clienti, venditori) finalizzati all’acquisizione, al consolidamento e allo sviluppo delle competenze tecnico specialistiche di ruolo. Inoltre, sono stati erogati percorsi formativi trasversali, dedicati a tutte le persone del Gruppo indipendentemente dal mestiere specifico, sia su tematiche normative e comportamentali che su tematiche orientate all’adozione di nuovi strumenti e modelli culturali. Infine, Poste Italiane ha fornito percorsi formativi individuali, dedicati in particolare a risorse in sviluppo, orientati al rafforzamento di competenze utili alla copertura di ruoli di maggiore complessità.
La Corporate University, al cui interno operano 50 persone, rappresenta il fulcro di un processo di formazione che coinvolge varie funzioni organizzative e assicura il governo dell’intero processo. Questa è organizzata in 5 Academy coerenti con le aree di business (Finanziaria Commerciale e Supporto Clienti, Innovazione e Digital, Postale Logistica e ICT, Manageriale e Corporate e Faculty) e prevede una Faculty interna dedicata alla preparazione di dipendenti esperti che vengono formati per diventare docenti interni e mettere così a disposizione degli altri colleghi le proprie conoscenze.
Le altre funzioni coinvolte sono le funzioni di HR Business Partner tramite le figure di referenti di formazione e le risorse che operano nei servizi trasversali in ambito Macro Area Risorse Umane, e la funzione di Supporto Prodotti ai Canali in ambito BancoPosta.
Per verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati in materia di formazione Poste Italiane ha implementato un sistema di monitoraggio e controllo periodicamente condiviso con tutte le linee di business, che prevede:
• un sistema generale di KPI che viene mensilmente monitorato attraverso la verifica di:
– ore di formazione erogate (per funzioni/per ambito);
– percentuale di coverage;
– valore della qualità percepita;
– avanzamento costi esterni;
– avanzamento recuperi da Fondi;
• un sistema specifico di controllo per singola iniziativa formativa che valuta:
– l’efficacia (capacità di raggiungere gli obiettivi formativi del singolo corso attraverso il tasso di superamento del test di fine corso);
– tasso di partecipazione;
• specificatamente per la formazione di compliance sono previsti dei sistemi di rendicontazione e monitoraggio periodici aggiuntivi nei confronti delle funzioni di controllo. In particolare, sull’avanzamento del piano di formazione in termini di ore, partecipazioni, dorsali di intervento e trend; monitoraggi di fruizione per specifiche campagne formative in erogazione.
Sono inoltre previsti audit periodici da parte delle funzioni interne/esterne di controllo (audit interni/enti certificatori/autorità di vigilanza) che valutano il modello adottato.
A supporto del sistema di monitoraggio implementato Poste Italiane utilizza altresì una serie di strumenti addizionali, come survey o focus group sia per il miglioramento della progettazione dell’iniziativa sia per la valutazione dell’efficacia nei confronti dei discenti. Inoltre, l’Azienda dedica particolare attenzione al ruolo dei mezzi di comunicazione aziendale (il sito, Poste News, interviste al TG Poste) al fine di sensibilizzare i potenziali discenti all’importanza del corso di formazione proposto. Infine, il Gruppo stipula accordi di partnership con le principali Business School o fornitori pluriennali con l’obiettivo di avere disponibili tempestivamente contenuti formativi ottimizzando i tempi del processo di acquisto.
Al fine di migliorare i sistemi, i processi e le strategie del Gruppo nell’ottica del conseguimento del successo sostenibile aziendale, Poste Italiane utilizza pratiche di People Analytics, anche conosciuto come HR, Talent o workforce analytics, e cioè la pratica di raccolta e analisi delle risorse umane e dei dati organizzativi attraverso l’applicazione di statistiche e altre tecniche di interpretazione dei dati. Nel 2021, il Gruppo ha fatto uso delle pratiche di People Analytics per i seguenti scopi:
Nello specifico, l’Azienda ritiene fondamentale il ruolo della formazione all’interno del processo di evoluzione continua delle competenze personali e professionali mirate alla valorizzazione di ciascuna Persona facente parte del Gruppo. In considerazione di ciò, Poste Italiane si impegna a migliorare la qualità della formazione attraverso l’adozione di format innovativi sempre più coinvolgenti e tramite metodologie di knowledge sharing, utili a semplificare l’accesso ai contenuti formativi e garantire una continuità di apprendimento in relazione all’evolversi della situazione epidemiologica.
Il Gruppo, coerentemente con quanto riportato all’interno del Codice Etico, riconosce l’importanza e valorizza l’apporto individuale di ciascun membro della popolazione aziendale. A tal proposito, garantisce pari opportunità nei percorsi di carriera, senza distinzioni, a tutti i dipendenti.
In accordo con quanto stabilito all’interno del Piano “2024 Sustain & Innovate Plus”, le attività formative trovano collocazione in un progetto ben più ampio, che, coerentemente con i principi aziendali e le esigenze del mercato, dei clienti e delle normative, prevede l’erogazione di circa 25 milioni di ore di formazione nel periodo compreso fra il 2020 e il 2024.
Al fine di promuovere il regolare svolgimento delle attività di formazione, nel 2015 l’Azienda ha istituito la Corporate University, la quale si configura come una funzione delle Risorse Umane organizzata in diverse Academy incentrate su contenuti di business ripartiti in base alle competenze da accrescere. La Corporate University si pone come obiettivo quello di definire e garantire lo svolgimento del processo di formazione nella sua interezza (incluso il training operativo). A tal proposito, la funzione si serve delle strutture territoriali, dei meccanismi di funzionamento e delle ownership organizzative sulle attività formative e di training operativo, adottando un approccio che assicuri l’efficacia, l’efficienza e la conformità dei risultati attesi, attraverso l’introduzione di indicatori specifici di controlli di qualità e dell’efficacia dell’azione formativa. In questo contesto è bene segnalare la Procedura “Formazione e Training Operativo” rivolta a tutte le funzioni aziendali e a tutto il personale.
Questa descrive il modello operativo della formazione esplicitando i meccanismi di funzionamento e le ownership organizzative sulle attività di formazione e di training operativo, secondo logiche orientate a garantire l’efficacia, l’efficienza e la conformità dei risultati attesi, introducendo misure organizzative e di controllo rilevanti anche ai sensi del D.Lgs. 231/01. Tale procedura integra le altre policy/procedure più specifiche per ambiti di attività/funzioni organizzative in corso di aggiornamento (es.: formazione finanziata, formazione in ambito BancoPosta, etc.).
Nel 2021 la formazione ha avuto l’obiettivo strategico di accompagnare il profondo processo di trasformazione dell’azienda; i nuovi modelli di servizio introdotti, l’ingresso in nuovi business, le nuove modalità di lavoro, la sempre maggiore complessità di contesto, hanno richiesto e richiedono un processo costante di aggiornamento e sviluppo delle competenze tecniche e culturali.
Poste Italiane si è impegnata nel miglioramento della learning experience sia attraverso l’introduzione di metodi innovativi come ad esempio la modalità di “immersive learning” (metodologia di simulazione che integra le più avanzate tecnologie digitali con le tradizionali dinamiche relazionali), e tecniche formative di gaming (tecniche che arricchiscono l’esperienza del dipendente attraverso l’apprendimento con il gioco), sia attraverso lo sviluppo della piattaforma e-learning che consente un accesso semplificato a tutti i contenuti formativi.
Inoltre, Poste Italiane ha ampliato e arricchito i contenuti dell’Open Learning Area, area in cui sono disponibili oltre 200 corsi (suddivisi in 14 aree tematiche) e 65 libri online i cui contenuti sono accessibili liberamente da tutta la popolazione aziendale per una fruizione on demand. L’introduzione di questa area consente alle persone di scegliere autonomamente la propria formazione in una logica di autosviluppo.
Il Gruppo ha inoltre proseguito, in continuità con il 2020, con l’utilizzo della piattaforma Cloud Oracle HCM (Human Capital Management) a supporto del processo formativo.
Nell’arco del 2021 sono state erogate complessivamente oltre 6 milioni di ore di formazione. In linea generale, per rispondere alle diverse esigenze formative derivanti dal business del Gruppo, sono stati realizzati percorsi formativi dedicati a specifici target (ad es. sportellisti, portalettere, addetti assistenza clienti, venditori) finalizzati all’acquisizione, al consolidamento e allo sviluppo delle competenze tecnico specialistiche di ruolo. Inoltre, sono stati erogati percorsi formativi trasversali, dedicati a tutte le persone del Gruppo indipendentemente dal mestiere specifico, sia su tematiche normative e comportamentali che su tematiche orientate all’adozione di nuovi strumenti e modelli culturali. Infine, Poste Italiane ha fornito percorsi formativi individuali, dedicati in particolare a risorse in sviluppo, orientati al rafforzamento di competenze utili alla copertura di ruoli di maggiore complessità.
La Corporate University, al cui interno operano 50 persone, rappresenta il fulcro di un processo di formazione che coinvolge varie funzioni organizzative e assicura il governo dell’intero processo. Questa è organizzata in 5 Academy coerenti con le aree di business (Finanziaria Commerciale e Supporto Clienti, Innovazione e Digital, Postale Logistica e ICT, Manageriale e Corporate e Faculty) e prevede una Faculty interna dedicata alla preparazione di dipendenti esperti che vengono formati per diventare docenti interni e mettere così a disposizione degli altri colleghi le proprie conoscenze.
Le altre funzioni coinvolte sono le funzioni di HR Business Partner tramite le figure di referenti di formazione e le risorse che operano nei servizi trasversali in ambito Macro Area Risorse Umane, e la funzione di Supporto Prodotti ai Canali in ambito BancoPosta.
Per verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati in materia di formazione Poste Italiane ha implementato un sistema di monitoraggio e controllo periodicamente condiviso con tutte le linee di business, che prevede:
• un sistema generale di KPI che viene mensilmente monitorato attraverso la verifica di:
– ore di formazione erogate (per funzioni/per ambito);
– percentuale di coverage;
– valore della qualità percepita;
– avanzamento costi esterni;
– avanzamento recuperi da Fondi;
• un sistema specifico di controllo per singola iniziativa formativa che valuta:
– l’efficacia (capacità di raggiungere gli obiettivi formativi del singolo corso attraverso il tasso di superamento del test di fine corso);
– tasso di partecipazione;
• specificatamente per la formazione di compliance sono previsti dei sistemi di rendicontazione e monitoraggio periodici aggiuntivi nei confronti delle funzioni di controllo. In particolare, sull’avanzamento del piano di formazione in termini di ore, partecipazioni, dorsali di intervento e trend; monitoraggi di fruizione per specifiche campagne formative in erogazione.
Sono inoltre previsti audit periodici da parte delle funzioni interne/esterne di controllo (audit interni/enti certificatori/autorità di vigilanza) che valutano il modello adottato.
A supporto del sistema di monitoraggio implementato Poste Italiane utilizza altresì una serie di strumenti addizionali, come survey o focus group sia per il miglioramento della progettazione dell’iniziativa sia per la valutazione dell’efficacia nei confronti dei discenti. Inoltre, l’Azienda dedica particolare attenzione al ruolo dei mezzi di comunicazione aziendale (il sito, Poste News, interviste al TG Poste) al fine di sensibilizzare i potenziali discenti all’importanza del corso di formazione proposto. Infine, il Gruppo stipula accordi di partnership con le principali Business School o fornitori pluriennali con l’obiettivo di avere disponibili tempestivamente contenuti formativi ottimizzando i tempi del processo di acquisto.
Al fine di migliorare i sistemi, i processi e le strategie del Gruppo nell’ottica del conseguimento del successo sostenibile aziendale, Poste Italiane utilizza pratiche di People Analytics, anche conosciuto come HR, Talent o workforce analytics, e cioè la pratica di raccolta e analisi delle risorse umane e dei dati organizzativi attraverso l’applicazione di statistiche e altre tecniche di interpretazione dei dati. Nel 2021, il Gruppo ha fatto uso delle pratiche di People Analytics per i seguenti scopi:
- pianificazione strategica della forza lavoro tramite la raccolta delle esigenze delle linee di business da coniugare con le leve gestionali agibili per la definizione delle cornici di organico nel medio periodo coerenti con le esigenze del business. L’azienda utilizza strumenti di People Analytics per anticipare e guidare le dinamiche di organico atteso in relazione alle cornici definite, soprattutto con riguardo all’utilizzo dell’esodo incentivato quale leva a basso impatto sociale per a gestione delle eccedenze e per l’indirizzo dei trend prospettici di impiego delle risorse. ‘People Analytics permette l’analisi dell’impatto dei progetti di business, l’identificazione e la gestione delle eccedenze tramite l’applicativo “WebPers Pensionamento” che consente l’individuazione del target dei dipendenti in base esodabile e la gestione end to end del relativo processo di esodo, direttamente attraverso la politica espulsiva mirata su ambiti organizzativi in eccedenza, indirettamente creando spazi di reimpiego in differenti ambiti organizzativi anche sulla base dei fabbisogni rilevati dalle diverse linee di business (es. sportelleria, insourcing, ect.). Come risultato dell’impiego di People Analytics, Poste Italiane ha potuto gestire con anticipo ed efficacia le riorganizzazioni aziendali e indirizzare le dinamiche gestionali per il raggiungimento degli obiettivi di business;
- identificazione di eventuali carenze in termini di competenze della forza lavoro attraverso una costante analisi di una serie di dati (anagrafici, organizzativi, di formazione assegnata, fruita, completata e superata) al fine di definire, avviare e monitorare i percorsi formativi per lo sviluppo delle competenze di base, di ruolo, manageriali per lo sviluppo di Key People, talenti e ruoli dirigenziali. Tutti i dati risiedono in una piattaforma LMS e consentono di analizzare costantemente l’andamento della formazione in termini di volumi e popolazione impattata, fenomeni distinti per funzione e per altre dimensioni di analisi;
- recruiting e assunzioni: attraverso l’utilizzo, da parte della funzione Sviluppo, di una serie di dati (anagrafici, organizzativi, di performance e potenziale ecc..) per definire, avviare e monitorare i percorsi di sviluppo e di valorizzazione delle persone in relazione agli obiettivi di business. L’integrazione e l’analisi dei dati a disposizione favorisce infatti l’emersione di dipendenti con capacità, performance distintive, aspirazioni, da considerare per l’accesso a programmi di valutazione del potenziale o per l’attivazione di percorsi verso ruoli target. I principali processi di scouting aziendali POP (processo di intercettazione di giovani potenziali) e MLAB (processo di intercettazione di solidi professionisti e manager) sono governati da criteri di accesso predefiniti (es. prestazione, potenziale, seniority aziendale) che consentono di stabilire i potenziali eligible;
- Competitive Intelligence: attraverso il Centro Studi HR che, in ambito Risorse Umane e Organizzazione, ha la finalità di garantire un allineamento dell’intera famiglia professionale ai trend e alle best practice di mercato sui principali processi che impattano sulle strategie HR, mediante lo studio, la sistematizzazione, la condivisione e la socializzazione di esperienze e approcci innovativi. Nel corso del 2021 è stata lanciata la nuova piattaforma on line, aggiornata anche sulla base delle risultanze di una survey che ha coinvolto tutti i dipendenti della funzione Risorse Umane e Organizzazione. Tale Spazio on line propone contenuti organizzati e soluzioni innovative del mondo HR, con un approccio multidisciplinare e user friendly, finalizzato alla contaminazione dei saperi e all’emersione di pratiche innovative da innestare nelle strategie funzionali. Inoltre, vengono presentati contributi delle diverse funzioni di business per la messa a fattor comune delle conoscenze e per agevolare le sinergie realizzative rispetto agli obiettivi aziendali, anche al fine di realizzare una integrazione plurale nei piani di people strategy;
- analisi delle reti organizzative attraverso la comprensione delle relazioni rappresentate dai flussi informativi, le reti collaborative e gli scambi informali e reali tra le persone supportando il reingeneering dei processi attraverso l’analisi delle principali dinamiche relazionali.
Corrispondenza, Pacchi e Distribuzione
Le iniziative di formazione si concentrano, oltre che sui programmi di aggiornamento delle competenze e verifica delle stesse sulla base delle disposizioni normative IVASS e ESMA, nello sviluppo di competenze digitali, di innovazione e di gestione del cambiamento e della complessità. Il Gruppo ha investito, inoltre, in importanti progetti formativi, coinvolgendo le strutture commerciali di Mercato Privati e Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione. Le attività formative hanno riguardato le importanti trasformazioni del modello di servizio in logica omnicanale, i nuovi criteri di segmentazione della clientela e la formazione sui nuovi business dell’RC Auto e Fibra. Inoltre, ha preso avvio un importante progetto formativo a supporto della Proattività Relazionale dedicato agli Operatori di Sportello (OSP); nel 2021 sono stati formati circa 3.000 operatori di sportello. È proseguita anche l’erogazione del percorso di induction per Specialisti Consulenti Finanziari e Specialisti Consulenti Mobili, dedicato alle risorse neo-inserite nel ruolo, con l’obiettivo di accompagnare e sostenere l’inserimento e lo sviluppo professionale delle risorse. Il Gruppo ha anche messo a disposizione percorsi formativi dedicati ai Consulenti Premium, al fine di sviluppare le competenze di base e di potenziare le abilità personali e strategiche di persuasione, coinvolgimento e vendita. In ambito Posta, Comunicazione e Logistica, sono state avviate attività formative legate alla Cultura Lean, per supportare le persone nella gestione della trasformazione industriale e operativa in atto nel sistema postale, nonché progetti specifici riguardanti i portalettere ed altre figure professionali. Inoltre, Poste Italiane ha promosso lo sviluppo delle competenze IT, con particolare focus su diversi ambiti che spaziano dal cloud computing alle metodologie e standard ICT, fino a toccare tematiche di data analytics and platforms e nuove tecnologie. Per le Società del Gruppo, si evidenziano le iniziative formative messe in campo da Postel per lo sviluppo delle competenze commerciali e di relazione con il cliente e le attività formative realizzate da Poste Air Cargo per il mantenimento e lo sviluppo delle conoscenze specifiche del personale navigante e manutentore.
Servizi Finanziari
Il Gruppo ha garantito per la funzione BancoPosta diverse attività formative finalizzate all’apprendimento e consolidamento di competenze specialistiche e delle digital skills, in linea con la trasformazione del modello commerciale in logica omnicanale e con la forte spinta verso la digitalizzazione. In particolare, molta attenzione è stata dedicata all’approfondimento dei contenuti legati a tematiche ESG e di Data Governance. Parallelamente, in BancoPosta Fondi SGR, le attività formative si sono concentrate sul rafforzamento delle competenze in ambito ICT, Project Management, Analytics ed in linea con la normativa “Knowledge and Competence”.
Servizi Assicurativi
L’obiettivo della formazione per il Gruppo PosteVita (PosteVita, PosteAssicura e Poste Welfare Servizi) è stato quello di aggiornare le competenze delle diverse figure professionali. In particolare, l’aggiornamento delle competenze ha riguardato tematiche di adeguamento normativo e di compliance specifiche del settore assicurativo (IFRS 17). Inoltre, le iniziative formative sono state indirizzate sui temi di sviluppo delle conoscenze specialistiche su prodotti assicurativi Vita/Danni. Infine, in linea con l’anno precedente, è stato riservato ampio spazio allo sviluppo di soft skills e competenze manageriali.
Pagamenti e Mobile
I percorsi formativi per PostePay sono stati indirizzati sull’approfondimento di temi trasversali, con focus su quelli digitali, finanziari e di efficacia professionale. Il Gruppo ha promosso il rafforzamento delle competenze in ambito bancario, di service design e ICT. Coerentemente con quanto avviato negli scorsi anni sono proseguite le iniziative integrate di formazione e engagement con il programma di “Change Management: CollegaMenti” con l’obiettivo di agevolare la conoscenza e l’integrazione tra persone e funzioni. Infine, si segnala l’avvio di un progetto dedicato alle nuove tematiche di Wellbeing.
Le iniziative di formazione si concentrano, oltre che sui programmi di aggiornamento delle competenze e verifica delle stesse sulla base delle disposizioni normative IVASS e ESMA, nello sviluppo di competenze digitali, di innovazione e di gestione del cambiamento e della complessità. Il Gruppo ha investito, inoltre, in importanti progetti formativi, coinvolgendo le strutture commerciali di Mercato Privati e Mercato Imprese e Pubblica Amministrazione. Le attività formative hanno riguardato le importanti trasformazioni del modello di servizio in logica omnicanale, i nuovi criteri di segmentazione della clientela e la formazione sui nuovi business dell’RC Auto e Fibra. Inoltre, ha preso avvio un importante progetto formativo a supporto della Proattività Relazionale dedicato agli Operatori di Sportello (OSP); nel 2021 sono stati formati circa 3.000 operatori di sportello. È proseguita anche l’erogazione del percorso di induction per Specialisti Consulenti Finanziari e Specialisti Consulenti Mobili, dedicato alle risorse neo-inserite nel ruolo, con l’obiettivo di accompagnare e sostenere l’inserimento e lo sviluppo professionale delle risorse. Il Gruppo ha anche messo a disposizione percorsi formativi dedicati ai Consulenti Premium, al fine di sviluppare le competenze di base e di potenziare le abilità personali e strategiche di persuasione, coinvolgimento e vendita. In ambito Posta, Comunicazione e Logistica, sono state avviate attività formative legate alla Cultura Lean, per supportare le persone nella gestione della trasformazione industriale e operativa in atto nel sistema postale, nonché progetti specifici riguardanti i portalettere ed altre figure professionali. Inoltre, Poste Italiane ha promosso lo sviluppo delle competenze IT, con particolare focus su diversi ambiti che spaziano dal cloud computing alle metodologie e standard ICT, fino a toccare tematiche di data analytics and platforms e nuove tecnologie. Per le Società del Gruppo, si evidenziano le iniziative formative messe in campo da Postel per lo sviluppo delle competenze commerciali e di relazione con il cliente e le attività formative realizzate da Poste Air Cargo per il mantenimento e lo sviluppo delle conoscenze specifiche del personale navigante e manutentore.
Servizi Finanziari
Il Gruppo ha garantito per la funzione BancoPosta diverse attività formative finalizzate all’apprendimento e consolidamento di competenze specialistiche e delle digital skills, in linea con la trasformazione del modello commerciale in logica omnicanale e con la forte spinta verso la digitalizzazione. In particolare, molta attenzione è stata dedicata all’approfondimento dei contenuti legati a tematiche ESG e di Data Governance. Parallelamente, in BancoPosta Fondi SGR, le attività formative si sono concentrate sul rafforzamento delle competenze in ambito ICT, Project Management, Analytics ed in linea con la normativa “Knowledge and Competence”.
Servizi Assicurativi
L’obiettivo della formazione per il Gruppo PosteVita (PosteVita, PosteAssicura e Poste Welfare Servizi) è stato quello di aggiornare le competenze delle diverse figure professionali. In particolare, l’aggiornamento delle competenze ha riguardato tematiche di adeguamento normativo e di compliance specifiche del settore assicurativo (IFRS 17). Inoltre, le iniziative formative sono state indirizzate sui temi di sviluppo delle conoscenze specialistiche su prodotti assicurativi Vita/Danni. Infine, in linea con l’anno precedente, è stato riservato ampio spazio allo sviluppo di soft skills e competenze manageriali.
Pagamenti e Mobile
I percorsi formativi per PostePay sono stati indirizzati sull’approfondimento di temi trasversali, con focus su quelli digitali, finanziari e di efficacia professionale. Il Gruppo ha promosso il rafforzamento delle competenze in ambito bancario, di service design e ICT. Coerentemente con quanto avviato negli scorsi anni sono proseguite le iniziative integrate di formazione e engagement con il programma di “Change Management: CollegaMenti” con l’obiettivo di agevolare la conoscenza e l’integrazione tra persone e funzioni. Infine, si segnala l’avvio di un progetto dedicato alle nuove tematiche di Wellbeing.
Poste Italiane si impegna a monitorare periodicamente l’efficacia, l’efficienza e la qualità dei programmi di formazione erogati in quanto indicatori chiave della propria performance. L’efficacia viene misurata attraverso test di apprendimento a fine attività formativa, mentre l’efficienza viene rilevata come l’abilità di raggiungere i suddetti obiettivi, tramite un coerente uso delle risorse economiche e organizzative disponibili. Infine, la qualità viene rilevata attraverso questionari in cui viene indagato il grado di soddisfazione dei dipendenti rispetto alle varie dimensioni dell’offerta.
In continuità con gli anni precedenti, il Gruppo Poste Italiane ha attivato uno studio volto a correlare la formazione con i KPI di business aziendali, definendo in questo modo un ulteriore livello di valutazione dell’efficacia della formazione secondo i canoni previsti dal Modello del Processo di valutazione del ROI.
In continuità con gli anni precedenti, il Gruppo Poste Italiane ha attivato uno studio volto a correlare la formazione con i KPI di business aziendali, definendo in questo modo un ulteriore livello di valutazione dell’efficacia della formazione secondo i canoni previsti dal Modello del Processo di valutazione del ROI.
La Funzione Sviluppo e Performance Management sostiene la crescita del business attraverso la valorizzazione delle persone di Poste Italiane, cogliendo le potenzialità e il talento, sostenendo la motivazione e valorizzando l’esperienza. In particolare, oggi la funzione sta accompagnando l’evoluzione della cultura organizzativa, favorendo il cambiamento di mindset, comportamenti e modus operandi delle persone che operano all’interno del Gruppo in una logica sempre più proiettata verso una leadership diffusa che faccia della responsabilità, dell’integrazione e della collaborazione i suoi driver principali.
Il Sistema di Sviluppo si è consolidato sui seguenti 3 pillar, che integrano un insieme articolato di processi, strumenti e metodologie:
1. scouting: per differenziare le opportunità di crescita in base al target e al livello di maturità professionale. I programmi di scouting contribuiscono alla valorizzazione dei talenti attraverso attività di rilevazione e sviluppo del potenziale delle risorse;
2. pianificazione manageriale: per identificare priorità di sviluppo in ottica di successione e di contenimento del «rischio manageriale»;
3. sviluppo: per assistere le persone nella loro crescita e intensificare il potenziamento di competenze in relazione alle necessità aziendali e di business.
In coerenza con l’obiettivo aziendale di potenziare le prestazioni di business attraendo e valorizzando talenti, il Sistema di Sviluppo può essere letto in un’ottica di employee experience, privilegiando una cultura organizzativa che metta al centro la persona e le sue esigenze.
Le iniziative sono dedicate a diversificati target di popolazione appartenenti a tutte le funzioni aziendali ed alle Società del Gruppo. Una particolare attenzione viene prestata a garantire pari opportunità di partecipazione in termini di diversity, intesa come età, genere, appartenenza funzionale e geografica, fermi restando i criteri di ingresso che sono peculiari di ciascuna iniziativa.
Gli obiettivi generali perseguiti nell’anno 2021, in continuità con il 2020, sono stati prevalentemente indirizzati a massimizzare l’efficacia complessiva del Sistema di Sviluppo, ampliandone capillarità e impatto, anche numerico.
I principali driver che hanno orientato le attività sono i seguenti:
• ampliare la conoscenza delle persone, delle loro competenze, potenzialità e motivazioni, per creare una pipeline di talenti a vari livelli di seniority;
• valorizzare le persone;
• allineare e sviluppare le competenze necessarie per il raggiungimento degli obiettivi di business;
• sperimentare strumenti innovativi per promuovere nuovi modi di lavorare, interagire e collaborare; • garantire un approccio di pari opportunità nella partecipazione ai programmi di sviluppo, anche in funzione dell’ampliamento delle prospettive di crescita di carriera delle donne;
• migliorare l’engagement e la motivazione delle persone, attraverso partecipazione e inclusione in processi rilevanti.
Infine, l’emergenza sanitaria ha accelerato l’adozione di nuovi modelli di lavoro ed ha aperto la sfida all’introduzione dello smart working come vera e propria filosofia di lavoro. Forte è stata la spinta verso la dematerializzazione e remotizzazione delle iniziative di sviluppo anche attraverso l’innovazione dei sistemi, l’introduzione di strumenti e di nuove funzionalità, anche in logica cloud, che sempre più stanno abilitando processi semplificati, digitalizzati e “employee centrici”.
Per quanto concerne la valorizzazione delle persone e la promozione dello sviluppo professionale, Poste Italiane ha portato avanti, coerentemente con quanto già fatto negli anni precedenti, l’erogazione di programmi di scouting, in chiave digitale, finalizzati a intercettare potenziale, capacità e skills in grado di alimentare le pipeline dei talenti a vari livelli dell’organizzazione. Tali programmi si costruiscono su una struttura portante digitale che attraversa e supporta tutte le fasi di processo. Le piattaforme create ad hoc consentono un accesso ottimale da tutti i digital device in ambito fisso e mobile. La digitalizzazione dei programmi, oltre che a renderne più efficienti i tempi di erogazione, ha comportato una riduzione dell’impatto ambientale degli stessi, in termini di emissione di CO2. e di azzeramento della carta.
In relazione alla valorizzazione delle Persone e promozione dello sviluppo professionale in continuità con gli anni precedenti, sono stati consolidati i programmi di scouting finalizzati proprio a intercettare potenziale, capacità e skills in grado di alimentare le pipeline dei talenti a vari livelli dell’organizzazione. Entrambe le iniziative restituiscono specifiche informazioni sul livello di potenziale emerso e indicazioni quantitative e qualitative integrate sul presidio delle capacità del Modello di Leadership, l’orientamento del partecipante e la motivazione.
Si tratta di:
• POP: è il processo di intercettazione di giovani potenziali con limitata seniority aziendale, inseriti, in base a criteri predefiniti, in un processo di assessment ed orientamento professionale, funzionale alla crescita verso ruoli di area quadri. Il processo è gestito da Assessor interni certificati per condurre in modalità interamente digitale le sessioni di assessment e di successivo sviluppo. Nel 2021 sono state realizzate 50 edizioni, con la partecipazione di 291 giovani impiegati, equamente divisi per genere;
• MLAB: è il processo di intercettazione di solidi professionisti e manager, con una consolidata esperienza nel ruolo di quadro da sviluppare su posizioni di maggiore complessità, il percorso è stato interamente rivisitato in chiave digital, realizzando nel corso dell’anno 17 edizioni con la partecipazione di 125 Quadri.
Entrambi i programmi sono stati valutati in maniera positiva dai partecipanti, in termini di livello di utilità, di grado di professionalità degli assessor e di gradimento degli strumenti informatici messi a disposizione per la fruizione.
Gli straordinari cambiamenti con i quali l’Azienda ha dovuto confrontarsi a partire dal 2020 hanno richiesto la messa in campo di nuove competenze da parte di tutte le persone, ciò ha portato ad un processo di attualizzazione del Modello di Leadership. Il nuovo Modello valorizza gli elementi che si sono rivelati efficaci nella gestione dell’emergenza e che, in uno scenario di never normal, possono aiutare ad affrontare le sfide attuali e future. Tutti i percorsi di sviluppo e crescita delle persone di Poste Italiane si basano sul nuovo modello e in particolare su 8 competenze chiave individuate: valore per il cliente, innovazione e semplificazione, visione d’insieme, propensione al cambiamento, capacità decisionale ed execution, agile leadership, inclusione e adesione ai valori aziendali, collaborazione. Ciò che emerge dal nuovo modello è l’importanza della cosiddetta “agile leadership” che rappresenta la capacità, non solo di adattarsi flessibilmente ad ogni cambiamento, ma anche di guidarlo, viverlo e farlo vivere con un approccio positivo e costruttivo.
Con l’obiettivo di aumentare il numero di risorse coinvolte nei processi di valutazione del potenziale interessando anche popolazioni non riconducibili agli eligible dei programmi di scouting già in essere, sono stati introdotti nuovi strumenti smart, questionari on line che, grazie ai tempi rapidi di somministrazione, hanno consentito il coinvolgimento di circa 750 persone.
In particolare, tale nuovo approccio è stato applicato nei processi di People Review e di valorizzazione dei portalettere.
I risultati del potenziale, assieme al trend prestazionale, hanno orientato la gestione della People Review, un processo di valorizzazione dei talenti di Gruppo la cui sperimentazione è stata avviata sulle famiglie AFC e Sales; manager di linea e responsabili HR si sono confrontati su un talent pool di circa 100 risorse, per definire soluzioni di sviluppo accelerato ed ampliare la pipeline di candidati per la copertura di posizioni di business, anche in ottica trasversale al Gruppo.
In merito alle attività di coaching, queste nel 2021 sono state seguite da coach sia interni che esterni, coinvolgendo giovani talenti e manager in percorsi dedicati al rafforzamento delle skill trasversali utili al miglioramento delle performance. Con riferimento alla costruzione di una identità di team e di uno stile di leadership omogeneo a supporto del change management, Post-IT è stato il percorso di group coaching dedicato ai manager territoriali di PCL, finalizzato a rafforzare agency e competenze manageriali coerenti con le sfide dell’organizzazione. Il programma ha coinvolto i capi delle Macro Aree Logistiche con il responsabile di Gestione Operativa nella definizione di un modello manageriale di PCL da trasferire in tutta la funzione.
Sempre nell’ottica di realizzare una valorizzazione delle persone coerente con il talento espresso, l’expertise e i risultati traguardati, si colloca il progetto “Percorsi di sviluppo sul territorio”, che ha definito percorsi specifici per ruoli chiave del territorio, attraverso una co-progettazione tra funzioni centrali e territoriali HR e Linea, in modalità agile e in grado di rafforzare, al contempo, le competenze di sviluppo delle funzioni interessate.
Poste Italiane ha altresì implementato il programma Skill UP con l’obiettivo di sostenere e allineare le competenze funzionali agli obiettivi di business. Il programma di valutazione delle competenze tecnico-specialistiche è stato rivolto, nel 2021, a circa 6.000 persone operanti nell’ambito commerciale di Mercato Privati. A seguito di Skill Assessment, sono stati intercettati champion di competenza nei ruoli commerciali e identificati i gap di competenza su cui intervenire con azioni formative dedicate.
Le pressioni di un mercato sempre più competitivo, assieme alle rinnovate sfide sociali e sanitarie, contribuiscono a spingere verso il cambiamento, richiedendo alle persone crescente impegno e motivazione e mettendo in primo piano i concetti di responsabilità, autonomia e flessibilità/adattabilità. È in tale contesto che il programma di mentoring di Poste Italiane si è evoluto negli anni, confermandosi nel 2021 come un processo stabile, diffuso in tutta l’Azienda, spazio di confronto privilegiato fra best practice manageriali e role model diversificati. Nel 2021, oltre 240 sono stati i mentor e i mentee ‘in azione’ in Azienda.
Il mentoring amplia la visione di insieme perché favorisce il confronto con la diversità, di genere, di età, di esperienza. Driver principale del programma è la cross fertilization, ovvero trasversalità fra funzioni e integrazione fra centro e territorio, che si cerca di promuovere favorendo relazioni di mentorship fra manager e professionisti appartenenti a funzioni e aree geografiche diverse.
Relativamente all’introduzione della piattaforma Cloud Oracle HCM, questa nel 2021 è stata utilizzata per la gestione integrata dei processi di valutazione e sviluppo delle persone. Tale innovazione è stata stimolo e occasione per ripensare il processo valutativo, considerandolo un processo chiave per lo sviluppo delle persone. Non a caso, il nuovo nome che è stato assegnato al processo di valutazione è “Piano di Sviluppo delle Performance” (PSP) , per mettere al centro lo sviluppo delle competenze della persona e della performance per il miglioramento continuo.
Alla base del Piano di Sviluppo delle Performance c’è l’engagement consapevole e la motivazione del personale insieme alla cultura del risultato e della collaborazione. Per raggiungere gli obiettivi di coinvolgimento e partecipazione è necessario rendere ancora più chiari e trasparenti i legami tra obiettivi organizzativi e obiettivi individuali e rafforzare i processi di comunicazione, in modo tale da rendere le persone più consapevoli del proprio ruolo e del proprio potenziale di sviluppo e di crescita. Un elemento fondamentale del PSP è il feedback come strumento di crescita e di confronto costruttivo che permette un miglioramento continuo e reciproco e che porta all’adozione di una logica feed-forward basata non sugli errori ma sulle possibili soluzioni ed azioni di miglioramento rivolte al futuro.
Il Sistema di Sviluppo si è consolidato sui seguenti 3 pillar, che integrano un insieme articolato di processi, strumenti e metodologie:
1. scouting: per differenziare le opportunità di crescita in base al target e al livello di maturità professionale. I programmi di scouting contribuiscono alla valorizzazione dei talenti attraverso attività di rilevazione e sviluppo del potenziale delle risorse;
2. pianificazione manageriale: per identificare priorità di sviluppo in ottica di successione e di contenimento del «rischio manageriale»;
3. sviluppo: per assistere le persone nella loro crescita e intensificare il potenziamento di competenze in relazione alle necessità aziendali e di business.
In coerenza con l’obiettivo aziendale di potenziare le prestazioni di business attraendo e valorizzando talenti, il Sistema di Sviluppo può essere letto in un’ottica di employee experience, privilegiando una cultura organizzativa che metta al centro la persona e le sue esigenze.
Le iniziative sono dedicate a diversificati target di popolazione appartenenti a tutte le funzioni aziendali ed alle Società del Gruppo. Una particolare attenzione viene prestata a garantire pari opportunità di partecipazione in termini di diversity, intesa come età, genere, appartenenza funzionale e geografica, fermi restando i criteri di ingresso che sono peculiari di ciascuna iniziativa.
Gli obiettivi generali perseguiti nell’anno 2021, in continuità con il 2020, sono stati prevalentemente indirizzati a massimizzare l’efficacia complessiva del Sistema di Sviluppo, ampliandone capillarità e impatto, anche numerico.
I principali driver che hanno orientato le attività sono i seguenti:
• ampliare la conoscenza delle persone, delle loro competenze, potenzialità e motivazioni, per creare una pipeline di talenti a vari livelli di seniority;
• valorizzare le persone;
• allineare e sviluppare le competenze necessarie per il raggiungimento degli obiettivi di business;
• sperimentare strumenti innovativi per promuovere nuovi modi di lavorare, interagire e collaborare; • garantire un approccio di pari opportunità nella partecipazione ai programmi di sviluppo, anche in funzione dell’ampliamento delle prospettive di crescita di carriera delle donne;
• migliorare l’engagement e la motivazione delle persone, attraverso partecipazione e inclusione in processi rilevanti.
Infine, l’emergenza sanitaria ha accelerato l’adozione di nuovi modelli di lavoro ed ha aperto la sfida all’introduzione dello smart working come vera e propria filosofia di lavoro. Forte è stata la spinta verso la dematerializzazione e remotizzazione delle iniziative di sviluppo anche attraverso l’innovazione dei sistemi, l’introduzione di strumenti e di nuove funzionalità, anche in logica cloud, che sempre più stanno abilitando processi semplificati, digitalizzati e “employee centrici”.
Per quanto concerne la valorizzazione delle persone e la promozione dello sviluppo professionale, Poste Italiane ha portato avanti, coerentemente con quanto già fatto negli anni precedenti, l’erogazione di programmi di scouting, in chiave digitale, finalizzati a intercettare potenziale, capacità e skills in grado di alimentare le pipeline dei talenti a vari livelli dell’organizzazione. Tali programmi si costruiscono su una struttura portante digitale che attraversa e supporta tutte le fasi di processo. Le piattaforme create ad hoc consentono un accesso ottimale da tutti i digital device in ambito fisso e mobile. La digitalizzazione dei programmi, oltre che a renderne più efficienti i tempi di erogazione, ha comportato una riduzione dell’impatto ambientale degli stessi, in termini di emissione di CO2. e di azzeramento della carta.
In relazione alla valorizzazione delle Persone e promozione dello sviluppo professionale in continuità con gli anni precedenti, sono stati consolidati i programmi di scouting finalizzati proprio a intercettare potenziale, capacità e skills in grado di alimentare le pipeline dei talenti a vari livelli dell’organizzazione. Entrambe le iniziative restituiscono specifiche informazioni sul livello di potenziale emerso e indicazioni quantitative e qualitative integrate sul presidio delle capacità del Modello di Leadership, l’orientamento del partecipante e la motivazione.
Si tratta di:
• POP: è il processo di intercettazione di giovani potenziali con limitata seniority aziendale, inseriti, in base a criteri predefiniti, in un processo di assessment ed orientamento professionale, funzionale alla crescita verso ruoli di area quadri. Il processo è gestito da Assessor interni certificati per condurre in modalità interamente digitale le sessioni di assessment e di successivo sviluppo. Nel 2021 sono state realizzate 50 edizioni, con la partecipazione di 291 giovani impiegati, equamente divisi per genere;
• MLAB: è il processo di intercettazione di solidi professionisti e manager, con una consolidata esperienza nel ruolo di quadro da sviluppare su posizioni di maggiore complessità, il percorso è stato interamente rivisitato in chiave digital, realizzando nel corso dell’anno 17 edizioni con la partecipazione di 125 Quadri.
Entrambi i programmi sono stati valutati in maniera positiva dai partecipanti, in termini di livello di utilità, di grado di professionalità degli assessor e di gradimento degli strumenti informatici messi a disposizione per la fruizione.
Gli straordinari cambiamenti con i quali l’Azienda ha dovuto confrontarsi a partire dal 2020 hanno richiesto la messa in campo di nuove competenze da parte di tutte le persone, ciò ha portato ad un processo di attualizzazione del Modello di Leadership. Il nuovo Modello valorizza gli elementi che si sono rivelati efficaci nella gestione dell’emergenza e che, in uno scenario di never normal, possono aiutare ad affrontare le sfide attuali e future. Tutti i percorsi di sviluppo e crescita delle persone di Poste Italiane si basano sul nuovo modello e in particolare su 8 competenze chiave individuate: valore per il cliente, innovazione e semplificazione, visione d’insieme, propensione al cambiamento, capacità decisionale ed execution, agile leadership, inclusione e adesione ai valori aziendali, collaborazione. Ciò che emerge dal nuovo modello è l’importanza della cosiddetta “agile leadership” che rappresenta la capacità, non solo di adattarsi flessibilmente ad ogni cambiamento, ma anche di guidarlo, viverlo e farlo vivere con un approccio positivo e costruttivo.
Con l’obiettivo di aumentare il numero di risorse coinvolte nei processi di valutazione del potenziale interessando anche popolazioni non riconducibili agli eligible dei programmi di scouting già in essere, sono stati introdotti nuovi strumenti smart, questionari on line che, grazie ai tempi rapidi di somministrazione, hanno consentito il coinvolgimento di circa 750 persone.
In particolare, tale nuovo approccio è stato applicato nei processi di People Review e di valorizzazione dei portalettere.
I risultati del potenziale, assieme al trend prestazionale, hanno orientato la gestione della People Review, un processo di valorizzazione dei talenti di Gruppo la cui sperimentazione è stata avviata sulle famiglie AFC e Sales; manager di linea e responsabili HR si sono confrontati su un talent pool di circa 100 risorse, per definire soluzioni di sviluppo accelerato ed ampliare la pipeline di candidati per la copertura di posizioni di business, anche in ottica trasversale al Gruppo.
In merito alle attività di coaching, queste nel 2021 sono state seguite da coach sia interni che esterni, coinvolgendo giovani talenti e manager in percorsi dedicati al rafforzamento delle skill trasversali utili al miglioramento delle performance. Con riferimento alla costruzione di una identità di team e di uno stile di leadership omogeneo a supporto del change management, Post-IT è stato il percorso di group coaching dedicato ai manager territoriali di PCL, finalizzato a rafforzare agency e competenze manageriali coerenti con le sfide dell’organizzazione. Il programma ha coinvolto i capi delle Macro Aree Logistiche con il responsabile di Gestione Operativa nella definizione di un modello manageriale di PCL da trasferire in tutta la funzione.
Sempre nell’ottica di realizzare una valorizzazione delle persone coerente con il talento espresso, l’expertise e i risultati traguardati, si colloca il progetto “Percorsi di sviluppo sul territorio”, che ha definito percorsi specifici per ruoli chiave del territorio, attraverso una co-progettazione tra funzioni centrali e territoriali HR e Linea, in modalità agile e in grado di rafforzare, al contempo, le competenze di sviluppo delle funzioni interessate.
Poste Italiane ha altresì implementato il programma Skill UP con l’obiettivo di sostenere e allineare le competenze funzionali agli obiettivi di business. Il programma di valutazione delle competenze tecnico-specialistiche è stato rivolto, nel 2021, a circa 6.000 persone operanti nell’ambito commerciale di Mercato Privati. A seguito di Skill Assessment, sono stati intercettati champion di competenza nei ruoli commerciali e identificati i gap di competenza su cui intervenire con azioni formative dedicate.
Le pressioni di un mercato sempre più competitivo, assieme alle rinnovate sfide sociali e sanitarie, contribuiscono a spingere verso il cambiamento, richiedendo alle persone crescente impegno e motivazione e mettendo in primo piano i concetti di responsabilità, autonomia e flessibilità/adattabilità. È in tale contesto che il programma di mentoring di Poste Italiane si è evoluto negli anni, confermandosi nel 2021 come un processo stabile, diffuso in tutta l’Azienda, spazio di confronto privilegiato fra best practice manageriali e role model diversificati. Nel 2021, oltre 240 sono stati i mentor e i mentee ‘in azione’ in Azienda.
Il mentoring amplia la visione di insieme perché favorisce il confronto con la diversità, di genere, di età, di esperienza. Driver principale del programma è la cross fertilization, ovvero trasversalità fra funzioni e integrazione fra centro e territorio, che si cerca di promuovere favorendo relazioni di mentorship fra manager e professionisti appartenenti a funzioni e aree geografiche diverse.
Relativamente all’introduzione della piattaforma Cloud Oracle HCM, questa nel 2021 è stata utilizzata per la gestione integrata dei processi di valutazione e sviluppo delle persone. Tale innovazione è stata stimolo e occasione per ripensare il processo valutativo, considerandolo un processo chiave per lo sviluppo delle persone. Non a caso, il nuovo nome che è stato assegnato al processo di valutazione è “Piano di Sviluppo delle Performance” (PSP) , per mettere al centro lo sviluppo delle competenze della persona e della performance per il miglioramento continuo.
Alla base del Piano di Sviluppo delle Performance c’è l’engagement consapevole e la motivazione del personale insieme alla cultura del risultato e della collaborazione. Per raggiungere gli obiettivi di coinvolgimento e partecipazione è necessario rendere ancora più chiari e trasparenti i legami tra obiettivi organizzativi e obiettivi individuali e rafforzare i processi di comunicazione, in modo tale da rendere le persone più consapevoli del proprio ruolo e del proprio potenziale di sviluppo e di crescita. Un elemento fondamentale del PSP è il feedback come strumento di crescita e di confronto costruttivo che permette un miglioramento continuo e reciproco e che porta all’adozione di una logica feed-forward basata non sugli errori ma sulle possibili soluzioni ed azioni di miglioramento rivolte al futuro.
I risultati del progetto “Insourcing e Reimpiego”
Il programma “Insourcing e Reimpiego” di Poste Italiane, che prevede il ricollocamento in attività nuove o strategiche di personale precedentemente impiegato in altri settori produttivi, ha continuato con successo la sua attività anche nel 2021, svolgendo una funzione sociale di valorizzazione delle persone.
Le previsioni indicano che tale programma permetterà di riportare all’interno di Poste Italiane attività che erano state esternalizzate negli ultimi anni. Circa 700 persone hanno preso parte al progetto e sono state conseguentemente reimpiegate o risultano in corso di inserimento grazie un percorso di reskilling e formazione, il cui obiettivo è l’arricchimento e l’acquisizione di nuove conoscenze.
Il programma “Insourcing e Reimpiego” ha avuto un ottimo grado di successo fra i dipendenti, che dichiarano la loro soddisfazione per la nuova opportunità di lavoro offerta dal Gruppo e per la qualità e completezza dei corsi di formazione.
Le previsioni indicano che tale programma permetterà di riportare all’interno di Poste Italiane attività che erano state esternalizzate negli ultimi anni. Circa 700 persone hanno preso parte al progetto e sono state conseguentemente reimpiegate o risultano in corso di inserimento grazie un percorso di reskilling e formazione, il cui obiettivo è l’arricchimento e l’acquisizione di nuove conoscenze.
Il programma “Insourcing e Reimpiego” ha avuto un ottimo grado di successo fra i dipendenti, che dichiarano la loro soddisfazione per la nuova opportunità di lavoro offerta dal Gruppo e per la qualità e completezza dei corsi di formazione.
